当社の従業員意識調査分析レポートについて

　つい先日、従業員意識調査アンケートの結果を分析したレポートが、社内限定で公開された。何とかして組織風土改善のヒントを見つけようとする意志を感じる良レポートだったが、とりわけ印象に残った分析は以下の2点である。

 

・      入社後1～3年のエンゲージメントスコアは全社員平均よりも高いが、入社後4～5年になるとガタ落ちし、入社後6～10年経過しても、ほとんど改善しない。

 

　厚生労働省は就職後3年以内離職率に着目したレポートを公開しているが、僕は入社後4～10年経過した中堅社員の離職率こそ、真剣に考えるべき課題であると認識している。入社3年以内だと、まだ主担当としてバリバリ活躍できるほどの実力は身に付いておらず、先輩社員のアシスタントをしている段階なので、離職されても直ちに大きな痛手にはならない。しかし入社4～10年目は実務面の主力であり、既に業務の分担や権限の委譲を済ませ、前任者が別の部署に異動しているケースもあり、離職されると同等の戦力をすぐに補填することは難しい。事務職は数年サイクルでメンバーが入れ替わっても何とかやっていけるかもしれないが、技術職の育成には長い歳月を要する。中堅社員が次々離職すると、短期的には現場力の著しい低下を招き、中長期的には実務経験豊富なベテラン社員がいなくなり、経験値が低い若手と中堅社員ばかりとなるため、会社の成長戦略に暗い影を落とすだろう。

僕の周辺では入社10年前後の中堅社員が相次いで退職している。恐ろしいことに、会社は残った人員で表面上うまく仕事がまわれば、新卒採用や中途採用による人員補充を見送ることがよくある。人件費削減という観点では正しい判断かもしれない。しかし代わりの人員は辞めた中堅社員の代わりにはなれない。マニュアルに定められた業務はこなせても、ひとたび問題が起こると、問題解決のために何をどうすればよいのか見当もつかない、そもそも何が問題なのか正しく理解できていない、素人に毛が生えたような存在に過ぎない。会社の持続的成長を標榜するのであれば、人財に対する投資をケチってはならないと思う。

入社10年前後だと、退職金はほとんど支給されず、前職よりも年収は低下する場合がほとんどと聞く。それでも退職者が後を絶たないのは、何らかの理由によりエンゲージメントスコアが低下しているからではないかと思う。会社は、入社4～10年後の社員に対し、定期的かつ丁寧なヒアリングを行い、会社に対する不安や不満を取り除き、帰属意識や意欲の向上に繋げる施策を、早急に検討・実施すべきである。

 

・      役職が上がるほど自社の現況を楽観視する傾向がある。例えば「風通しの良い職場だ」「コンプライアンスが守られている」といった設問に対して、「とてもそう思う」「そう思う」と答えた人の割合は、課長級以上になると一気に増加する。

 

　役職が上がるほど、現場に足を運ぶ機会は少なくなり、実務担当者と直接コミュニケーションを取る機会も少なくなる。問題なのは「自分は実態を分かっていない」と自覚せず、むしろ「自分はよく分かっている」と誤認している、管理職・経営層が多いことだ。彼らが問題意識を持たなければ、組織は何も変わらないだろう。

先頃、従業員向けイントラネットのトップページに、社長秘書室宛のメールアドレスが公開されたが、これはあまり意味が無いと感じた。基本的に、評価される立場にある一般社員は、管理職・経営層に心を許していない。直接話す機会があったとしても、自分や自職場の立場が危うくならないように、悪い所は極力見せないようにするし、余計なことは言わないように心掛ける。本音を話してもらうためには、コミュニケーションを密に取り、信頼関係を築く努力をしなければならない。原則、コミュニケーションは、職位が高い人から歩み寄らなければならない。「言いたいことがあったら、遠慮せずコチラに連絡を下さい」といった、待ちの姿勢ではダメである。

組織風土を変革することは並大抵の努力では実現しない。まずは自社が危機的状況にあることを管理職・経営層が認め、自分達に何ができるのか真剣に考えなければならない。他社の事例研究や第三者の意見聴取なども行い、実効性がありそうな具体策を検討・実施すべきである。

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