16年度の勤務実態

16年度は「時間外就業時間を月平均20時間以下にする」「定時退社率を50%以上にする」を目標として、自分なりに働き方改革に取り組んだ。結果は以下の通りとなった。

 

 

【15年度】

時間外就業時間：月平均39.5h

定時退社率：未調査

有給休暇取得：9.5日

 

【16年度】

時間外就業時間：月平均20.3h

定時退社率：66.5%

有給休暇取得：11.0日

 

 

定時退社率は目標を余裕で達成。有給休暇取得日数が1.5日増となったが、時間外就業時間もほぼ目標達成した。なお基本給は月当たり平均10,950円昇額したが、年収は約18万円下がった。賞与の差異を差し引くと約16万円下がったことになる。

 

 

17年度は、後輩社員が他部門に異動となり、業務を引き継ぐことになるため、業務量は2割増しくらいになると予想されるが、業務のさらなる効率化を追求することで、時間外就業時間は月平均で35時間以下に抑え、有給休暇取得日数を増やしたい。16年度は11.0日しか取得できなかったが、17年度は15.0日以上の取得を目標とする。

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独身に絡む男

会社の飲み会に参加すると、必ずと言っていいほど、独身であることを肴にされる。とりわけ50代60代男性社員の絡み酒は非常に鬱陶しい。最近は飲み会参加を嫌がる若手社員が増えていると聞くが、この手の絡みから逃れたい一心で、飲み会を忌避する若手社員も、一定数いるのではないだろうか。僕の体験談をいくつか紹介したい。

（※）Ｔは著者「Ｔｉｓｓ」の略。

 

男「髪が短くてダサい。」

Ｔ「○○さん（男が世話になった先輩男性社員）は、もっと短いですが…？」

男「お前は中途半端。短くするなら、せめて五分刈りくらいにしろ」

 

男「服が安物っぽい。ユニクロか？」

Ｔ「値段は覚えていません。ユニクロではなかったと思います。」

男「新しいの買えば？」

 

男「なぜメガネ？なぜコンタクトにしない？」

Ｔ「メガネの方が、眼が疲れた時に付け外しが簡単にできて、便利だからです。」

男「コンタクトに替えろ。その方が垢抜けて見えるかもしれん。」

 

男「休みの日には何してる？」

Ｔ「旅行に行ったり、食べ歩きのイベントに参加したり、家でのんびり漫画を読んだり、ですね。」

男「漫画？くだらんなあ。イベントで女の子に声かけたりしないのか？」

Ｔ「しないですね。そういうイベントではないです。」

男「そういうイベントじゃないとか、そんなのはどうでもいい。とりあえず声かけてみろ。」

 

男「おい、◇◇（僕の上司で独身）に、いつ結婚するんですかって聞け」

Ｔ「御自分で聞かれたらどうですか。僕は◇◇さんが結婚するかどうかなんて、興味無いです。」

男「あほか。俺も興味無いわ。◇◇のことも、お前のこともな。」

Ｔ「それなら、静かに酒と料理を楽しんではいかがですか？」

男「俺は宴会を盛り上げるためのネタを提供してやってるだけだろ。つくづく、つまらん男だな、お前は。」

 

男「結婚相談所に申し込めよ。数打てば当たるかもしれんやろ。」

Ｔ「高いから嫌です。男さんが全額出してくれるなら、いいですよ。」

男「はあ？あほ言うな。」

 

男「お前、もしかして、女に興味無いのか？」

Ｔ「興味はありますよ（ローティーンの少女に、とは言えないな…）。」

男「合コンには行かないのか？」

Ｔ「行ったことはありますが、特に何もありませんでした。」

男「ブスだったのか？」

Ｔ「自分の趣味（乗馬）をひたすら喋る等、ちょっと合わないな、と思いました。」

男「それは確かに無いが…。そんな奴だけじゃ無かっただろ？」

Ｔ「自分よりも年上でしたので、気乗りしませんでした。結婚するなら子供が欲しいから、同い年か、年下がいいです。」

男「高望みするなよ。結婚できるだけでもいいだろ。連絡先は交換しなかったのか？」

Ｔ「していません。そんな雰囲気ではありませんでした。普通の飲み会でした。」

男「あほか。そいつらがダメでも、そいつらに友達を紹介してもらったら、次につながるだろ」

Ｔ「合コン相手に友達を紹介して欲しいなんて言えませんよ。面と向かってダメ出ししているのと同じじゃないですか。」

男「あほ。体面なんて考えるな。もっと必死になれ。」

Ｔ「そんなに必死で結婚したいとは思っていません。」にほんブログ村

インターバル規制

労働環境の改善は、労働者の保護・育成の基本であり、本来は国家主導で取り組むべき重要課題である。　

EU加盟諸国では勤務間インターバルを11時間以上確保することを1993年に法規制している。例えば、午前8時30分始業の場合、午後9時30分を過ぎても勤務を継続すると、翌日の始業時刻を遅らせなければならない。この規制は、特にサービス業や製造業のようにシフトが組まれている業態にとって、長時間残業を抑止する効果があると思われる。

残念ながら日本には類似の法規制は存在しない。近年になって通信業界のKDDIグループ各社が、労使交渉の末に8～11時間のインターバル規制の導入で合意したとのことだが、他の業界に波及する様子は感じられない。各業界あるいは各社労使の個別交渉による妥結を重んじた歴史、すなわち労働環境の改善という国の重要課題を民間に丸投げしてきた歴史が、良好事例が波及しづらい現状を生み出していると思われる。

日本でもインターバル制が導入されたことを好意的に捉える論評が多く見受けられるが、僕は「11時間」を死守できなかった点が、非常に問題だと感じる。「11時間」には深夜残業を原則禁止しようとする意志を感じられるが、11時間未満、例えば「8時間」だと、むしろ深夜残業の免罪符を与えてしまうことになりかねないと懸念する。

労働環境の改善に対して、国は本腰を入れて対策を打とうとしているように思えない。国が本気にならない理由として2つの背景があると僕は考えている。

第一に「労働市場の流動性が低いこと」が考えられる。終身雇用制度は崩壊したと言われて久しいが、上昇・独立志向が強い一部のビジネスパーソンを除くと、自発的に転職を繰り返す人は未だ少数にとどまっているため、労働環境が劣悪な企業が市場から淘汰されないのではないだろうか。元従業員は、SNS等のコミュニケーションツールを活用して、前職場の具体的な実情を拡散して欲しい。

第二に「AIの発達により自働化が進んでいること」が考えられる。自働化が進めば必要となる労働人口は少なくなる。少子高齢化が進み労働人口の減少が懸念されている日本の現状を考えると、少ない労働人口で国内総生産を維持あるいは増大させる対策として、AIによる省人化は理に適っていると言えるが、技能や技術の伝承に携わる人々が減少することにより、優れた職人や専門家が生まれにくくなるのではないかと危惧する。2045年に人工知能が人を凌駕する技術的特異点を迎えるのではないかと話題になっているが、産業界ではもっと早くに訪れるのではないだろうか。つまり、今は人がロボットに教えている段階だが、やがて人がロボットに教えを請うようになり、ロボットが間違えていても正すことができなくなり、ロボットが言う事を盲信するしかなくなるのではないだろうか。優れた技能や技術を有する労働者を育成できなくなり、また育成する必要性も低くなると、労働者を保護する機運も低くなると推察する。

たぶん僕が定年を迎える頃（30年後くらい）になっても、インターバル規制は法制化されていないのではないかと思う。

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三菱電機の労災認定について思う事

　大手電機メーカーの三菱電機にて、博士課程を修了して入社した幹部候補生が、長時間労働で労災認定を受けたことが話題となっている。当事案から読み取れる三菱電機の問題点について考察する。

　報道によると、男性の上司は「残業時間の過少申告を事実上強制していた」「常軌を逸したパワハラを日常的に行っていた」とされている。これが真実だとすると、上司のパーソナリティに問題があったことは疑いようがない。この上司は、三菱電機の社会的信用を著しく毀損したという理由で、恐らく懲戒解雇されるだろうが、当事案の原因を上司個人に帰結させることは根本的な再発防止にはならない。三菱電機は以下の4点に取り組む必要があると、僕は考える。

　①人事評価制度（管理者の選定基準）の見直し

　恐らく問題の上司は非常に優秀なプレイヤーで、プレイヤーとしての能力や成果が認められて、昇進を果たしたのだと推察するが、優秀なプレイヤーが優秀な管理者になるとは限らない。むしろ優秀過ぎるプレイヤーは、他人の失敗や非効率を許すことができない、不寛容な管理者になる可能性が高いと思われる。管理者に求められるものは、人材育成能力、倫理遵法の精神、度量の大きさ等であり、プレイヤーとは求められるものが異なる。このことを理解したうえで、人事評価制度を見直す必要があるだろう。
　僕が勤める会社にも、何人もの若手技術者を休職・退職に追い込み、従業員から大いに嫌われている男性がいるが、プレイヤーとしての功績を評価されて、課長に昇進を果たしている。近しい従業員から評判を聴取し、それを査定に反映していれば、彼が課長に昇進することはなかったであろう。人事を非難する人も少なからずいたが、人事を責めても意味がない。人事が正しい判断を下せるように、優れた管理者を選定する仕組みを構築することが重要である。

　②管理者教育の充実

　プレイヤーは日々研鑽を積むことにより成長することができる。管理者も同様である。三菱電機ほどの大企業であれば、管理者に対する教育も実施していたと思われるが、労災認定の事実を真摯に受け止め、現行の教育制度は不十分あるいは無意味であったと認めるべきである。

　③若手技術者を即戦力として扱う風土の改革

　たとえ高度な専門技術を有していたとしても、業務経験が少なければ、要領良く業務を遂行することは難しい。大学の研究室は、個人のペースで研究を進めることができ、また営利団体ではないため思うような成果が得られなくても滅多に責められはしないが、会社では上司による定期的な進捗状況のフォローがあり、進捗に遅れがあれば厳しく叱責されることもある。長く大学生活を送っていれば、ギャップに戸惑い、適応に時間を要することもあるだろう。また学校の研究分野と業務内容が完璧にマッチングしていることはほとんど有り得ず、若手技術者は否が応にも新しい知識を習得しなければならない。すなわち若手技術者の心理的・時間的負担は非常に大きいと言える。
　自らの若手技術者時代を振り返り、部下の働きに不満を感じる管理者もいると思うが、今の管理者が若手だった20～30年前から革新的に技術は進歩しており、当時は最先端だった技術が陳腐化していることも多い。しかし陳腐化した技術の中にも学ぶべきことは多く含まれる。すなわち今の若手技術者が前線で活躍するためには、今の管理者が若手の頃よりも遥かに多くのことを習得する必要がある。自らの経験に基づき若手を批判することはナンセンスである。
　僕は、少なくとも入社から3年間は研修期間と考え、成果を求めるべきではないと考えている。
　なお、僕が勤める会社でも、メンタル不調により休職あるいは退職を余儀なくされた従業員のほとんどが、入社数年以内の若手技術者である。三菱電機に限った話ではない。若手技術者の労働環境改善は、喫緊の課題だと考える。

　④部下の入退室記録と申告時間の差異を管理者の査定項目に加える

　上司が部下に対して残業時間の過少申告を強制する動機を解消する必要がある。恐らく三菱電機では、部下の残業時間が所定の時間を超えた場合、管理者は産業医からの改善指導や経営者からの叱責を受けるのではないかと思う。管理者は、自分が改善指導や叱責といった鞭を食らいたくないから、部下に過少申告の強制という鞭を食らわせているのではないだろうか。部下の入退室記録と申告時間の差異が大きい場合には管理者の査定を下げるなど、部下に矛先を向けさせないための対策を検討する必要があるだろう。

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働き方改革の実態

　今年度から僕の会社でも「働き方改革」が強く謳われるようになり、特に長時間労働環境の是正に向けて重点的に取り組むこととなった。これまでの長時間労働対策は、従業員（労働組合）によるボトムアップの取り組みが主体で、その対策は応急的なものばかりであった。これからはトップダウンで長時間労働対策に臨むこととなるため、労働環境の改善が加速するのではと期待していた。
　しかし、今年度も折り返し地点を過ぎたが、実態は何も変わっていないように思える。対策が進まない理由として、以下の4点が挙げられる。

　①コンセプトに基づいた具体的な改善施策の立案/実行ができていない。
　②数値目標がほとんどない。
　③僅かにある数値目標に意欲が感じられない。
　④数値目標に対して期限が設定されていない。

　①従業員も経営陣も何をすればいいのか分からず、改善施策を手探りしている状況にあり、現時点で有効な対策は何ら実行できていないと思う。安倍首相の思惑とは異なり、スピード感は全く感じられない。
　②「全従業員の時間外就業時間を2015年度比で50%削減する」「年間有給取得日数が15日未満の従業員をゼロにする」等、インパクトのある数値目標を、会社から発信して欲しいところだが、会社にはその気がないようだ。
　③「時間外就業時間が月80時間を超える従業員をゼロにする」ことを当面の目標にするそうだ。月80時間は過労死ラインである。恒常的に過労死ラインを超えている従業員がいること自体がおかしい。適切な目標とは思えない。
　④開発などの業務に関しては無茶な期限設定を迫る経営陣だが、長時間労働環境の是正に関しては明確な期限を設定せず、本気度が一向に感じられない。

　僕は個人的に「時間外就業時間を月平均20時間以下にする」「定時退社率を50%以上にする」等、具体的な目標を立案し、それを上長にも報告したうえで、達成に向けて取り組んでいる。誰にも支援されない孤独な挑戦である。従業員一人一人が当たり前のように長時間労働対策に取り組める組織風土ができるまで、僕はこの挑戦を続けるつもりだ。

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勉強の習慣

　「若い時にもっと勉強しておけばよかった」とは昔からよく言われていることだが、僕は高校卒業までは勉強中心の生活を送っていたという自負があり、当時を振り返って「もっと勉強していれば良かった」と悔いることはない。
　幼い頃は今よりも遥かに素直だったため、親から言われずとも、率先して勉強をしていた。小学生時代は友達と遊ぶよりも勉強を優先していた。勉強ばかりしていてはダメだと反省して、友達を遊びに誘う事もあった。
　中学生になると、テレビ番組もほとんど見なくなり、携帯もパソコンもなかったため、帰宅してから就寝するまで、ほとんどの時間を勉強に費やしていた。テスト一週間前になると睡眠時間を削って勉強していた。伸び続ける勉強時間に不安を感じるようになり、勉強時間とテストの結果を照らし合わせて、効率的な勉強方法を自分なりに模索するようになった。
　高校生になると、ゲームもほとんどやらなくなり、さらに勉強ばかりするようになった。兄が美少女アニメや声優ラジオにはまり、僕にも勧めてきたが、勉強中心の生活は変わらなかった。

　しかし、大学に入学し、親元を離れて一人暮らしを始めるようになってから、徐々に勉強の習慣が失われていった。
　毎週15～20作ほどのテレビアニメを観賞するようになった。地方で放送されない作品はレンタルで視聴した。大学入学から就職するまで、アニメ関連ビデオ（DVD）レンタル数は毎年100本を超えた。
　人気ウェブサイトに憧れ、ロリコン関係に特化したウェブサイトの運営を開始した。チャット会を定期的に開催するなどの企画が奏功し、固定ファンが生まれた。常連さんと東京でオフ会をしたこともあるし、フリーランスライターの取材を受けたこともある。訪問者数はそれほど多くはなかったが、それなりに足跡を残せたのではないかと思っている。
　漫画の購入冊数は3年目あたりから急増した。始めのうちは新刊書店を利用していたが、支出増に伴い古本屋に足繁く通うようになった。購入冊数は年々増加し、最終的には年間200冊を超えた。漫画購入冊数は就職後も増え続け、現在は300冊前後で落ち着いている。最高記録は2010年の381冊である。
　昼と夜の区別がない、不規則な日々を送るようになった。特に大学4年以降は平日と休日の区別もなくなった。学校を休んで平日の昼間から近所の温泉に出掛けることもあった。明け方までアニメ観賞を続け、夕方まで惰眠を貪ることも珍しくなかった。

　サラリーマンになった今では絶対にできない生活を過ごせたという思いがあるためか、大学時代を後悔する気持ちはあまり無いが、娯楽や睡眠の時間をいくらか勉強に割り当てていれば、もっと有能になれていたのではないかと思うことはある。購読しているビジネス誌によると、出世する人や仕事がデキる人は、プライベートにおいても1分1秒を無駄なく活用するよう心掛けているそうだが、僕のプライベートはネットサーフィンとテレビ番組（ほぼアニメ）観賞と読書（ほぼ漫画）で大半が消化される。休日はイベントや旅行に出掛けるか、自宅でダラダラ過ごすことが多い。例えば、ネットサーフィン時間の半分を英会話学習に割り当てていれば、現状のTOEICスコアは*Eだが、3Cくらいは取れていただろうと思う。アニメ観賞時間の半分を業務関連書籍の読書に割り当てていれば、今よりも業務のパフォーマンスを高めることができていたのではないかと夢想することもある。
　勉強の習慣が抜けてしまった今、自宅で勉強しようとしても、集中力が持続せず、内容がなかなか頭に入らない。学生時代よりも就職してからの方が勉強の重要性を実感するようになった。「生涯学習」という言葉の意味を噛み締める日々である。

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朝礼のスピーチ

　僕の職場では、輪番制で朝礼のスピーチを行うことになっている。テーマは全くの自由。仕事に関係する堅い話でも構わないし、プライベートの話でもいい。同僚のスピーチを聴くのは朝の楽しみとなっている。
　インターネットをしてみると、朝礼のスピーチについて「時間の無駄」「プライバシーの侵害」「精神的苦痛」などと感じている人が意外に多いことに驚く。確かに聞き手の興味を惹く話を数分間続けることは大変だ。負担に感じる人がいてもおかしくはないと思う。かく言う僕も、スピーチ担当の前日は、ネタ選びとストーリー構成に頭を悩ませ、大抵寝不足になる。
　しかし朝礼のスピーチを止めた方がいいとは思わない。スピーチをすること、スピーチを聴くことは、非常に有用だと思っている。
　スピーチという定例の儀式を経由することで仕事モードへと頭を切り替えることができる。話術を磨くことは仕事でもプライベートでも役に立つ。同僚や上長の人となりを知ること、自分の人となりを知ってもらうことで、チームの連帯感が強まる。新しい趣味を持つ足掛かりが得られる。
　朝礼でスピーチを行うかどうかは上長が決めることだ。やりたくないことでも、やらないといけないことはある。たかだか数分間のスピーチに抵抗を示すようでは、サラリーマンとして落第点だと思う。与えられた課題に対して前向きに取り組む姿勢が、サラリーマンには必要だと思う。

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管理者が数年で交代する理由

　僕が勤めている会社では、管理者の思いつきの対策がゴリ推しされるケースが多く見受けられる。
　ほとんどの会社がそうであるように、僕の会社でも優れた技術者（プレイヤーとして特筆すべき実績を挙げた者）が管理者に昇格することが多い。このような管理者は結構な頻度でエンジニア（現場）に口を挟む。「早い段階で是正した方が最終的には短期間でより良い成果物を得られる」という信念に基づく言動と思われる。実際、管理者が介入したことにより大きな成果が得られる場合もあるが、管理者の助言や支援によって成果が大きくなったと技術者が実感できなければ、管理者に対する技術者の信頼や忠誠心は失われるだろう。人間は感情の生き物であり、技術者も人間である。尊敬できない管理者のもとで一致団結することは難しい。次第に鬱憤がたまり反発する人も出てくるだろう。
　そう考えると、日本では管理者が数年でローテーションする企業が多いが、これは理に適っていると言える。管理者は使い捨てと割り切った方が会社はうまく回るのだと思う。
　管理者自身も、自分が嫌われ役になることが会社の発展につながると信じているのではないだろうか。僕は、管理者（上長）が異動しても「残念！」と感じたことは一度もないし、そのような声を聞いたこともない。逆に「やったあ！」という喜びの声は聞いたことがある。自分達が管理者の思惑通りに動いているのだと思うと、少し悔しい。
　僕は、管理者と技術者は互いに補完・尊重しあう形が理想的だと思っているが、実現は難しそうだ。にほんブログ村

三菱自動車の不正問題に関して思うこと

　三菱自動車の燃費試験用データの不正が話題になっている。昨年は東芝の不正会計が明らかとなったが、個人的には株主を欺いた東芝よりも、日本のものづくりの信頼を貶めた三菱自動車の方が重罪だと思う。報道によると約25年前から不正を続けていたとのこと。25年間続いた不正の伝統・文化が簡単に改まるとは思えない。淘汰されて然るべき会社だと思う。三菱グループ各社が救済に動くかが焦点となっているが、温情をかけて存続させるべきではない。経営陣の厳しい決断に期待したい。

　僕が勤めている会社では、開発陣に対する期待値が非常に大きい。開発は思うようにいかないことの方が多い。これは開発担当者の常識だが、経営者（管理者含む）は開発の成功を前提にした経営計画を組みたがる。そして開発というものを甘く考えている節がある。開発期間の短縮や目標値の上方修正を、さも当然のように迫る。技術的根拠は何もないのに、ノーとは言わせない。無理やり決めさせられた開発計画だから、遅延や未達は当たり前の話だが、「言い訳するな」と叱責する。隔週開催の開発進捗報告会は、経営者による担当者の一方的な殺戮ショーである。担当者は自らの技術者としての尊厳を守るため、開発に一層没頭することとなる。体調を崩して転職・退職する担当者は後を絶たない。
　恐らく三菱自動車では、開発陣に対するプレッシャーが度を過ぎていたのでないかと思う。データの不正は技術者の尊厳を自ら犯すことに他ならない。よって担当者が不正に手を染めることは通常有り得ない。三菱自動車がやったことを擁護するつもりは毛頭ないのだが、肉体的精神的に疲弊した担当者が、技術者倫理を失い、正常な思考ができなくなって、データの不正に走ったのだとすると、僕は担当者に対して同情を禁じ得ない。

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基礎研究部門の研究者に足りないもの

僕が勤めている会社の開発部門は、基礎研究部門、応用研究部門、
製品設計部門、生産技術開発部門、量産技術開発部門に分かれている。
市場のニーズを正確に捉え、売上げ増につながる新製品や新技術を
効率的に開発するためには、基礎研究の段階で、下流の開発部門や
製造部門も参画し、基礎研究部門を誘導しなければならない。
それゆえ同じ会社の仲間ではあるが、下流の開発部門が
基礎研究部門に研究開発業務を委託する形を取っている。
基礎研究部門にとって下流の開発部門は雇用主に当たる。
基礎研究部門は下流の開発部門の要求に応える義務がある。
少し言い方は悪いが、基礎研究部門は下流の開発部門に使われることで
自己満足の域を出ない無駄な研究を回避することができ、
会社の利益につながる有意義な研究に没頭することができるのである。
しかし基礎研究部門の研究者は、往々にして、
自分たちは下流の開発部門と対等であると誤認識している。
下流の開発部門に便利に扱われると不快感を示す者もいる。
下流の開発部門ほど、製造部門の生々しい損益資料を目にする機会が
ないからか、会社経営という視点から自分たちの役割を考える
ことができない研究者が多いように感じる。にほんブログ村